La expatriación es la situación real que viven muchas de las relaciones laborales para referirnos a profesionales cualificados enviados a filiales en otros países por las empresas y generalmente por un período concreto. Estamos hablando de una medida beneficiosa tanto para las empresas, ya que permite el ahorro en costes, la mejora en la competitividad y la expansión internacional; como para el trabajador, debido a los beneficios fiscales que dicha situación comporta.
La internalización de los mercados ha propiciado que exista una regulación legal específica, para estas situaciones. La expatriación es en muchos casos, una medida que forma parte de las políticas de RRHH de muchas Empresas, para retener y captar talento.
Hay que tener en cuenta al realizar este tipo de movimientos geográficos, que los trabajadores necesitarán permiso de trabajo en el país donde presten sus servicios; asimismo es importante señalar, que cuando desplazamos al trabajador fuera de la UE es necesario realizar los trámites pertinentes de residencia y trabajo, tanto para él como para sus familias, en el caso de que los acompañen.
RELACIÓN CONTRACTUAL
A nivel contractual y para evitar futuras discrepancias legales entre las partes, es fundamental que las nuevas condiciones laborales de la prestación de servicios (el desplazamiento), queden reflejadas por escrito; al estar hablando de una situación temporal es muy importante fijar las fechas de la misma así como, todos los beneficios concretados ante esta situación: viajes financiados por la compañía al país de origen, aumentos salariales, cuantía de las dietas abonadas (cuyos importes también estarán en parte exentos, según los límites del articulo 9 del RIRPF), etc…
Con respecto a la Seguridad Social es necesario comunicar el desplazamiento mediante el modelo oficial correspondiente; por regla general, se hace mediante el modelo TA300 cuando existe convenio bilateral entre España y el país de destino; y con una comunicación formal del trabajador, notificando el desplazamiento y su intención de seguir cotizando en origen, cuando no existe convenio bilateral. Dependiendo del país donde se desplace, pueden requerirse documentos específicos de los gobiernos particulares. Los desplazamientos generalmente tienen una duración máxima de hasta cinco años, permitiéndose una o hasta dos prórrogas, si el desplazamiento no se ha realizado por el tiempo máximo, inicialmente.
BENEFICIOS FISCALES
Fiscalmente existen varios beneficios contemplados en la legislación tributaria para los expatriados; para su aplicación hay que mantener algo fundamental que es la residencia fiscal en España (pasar más de 183 días en territorio español o que el núcleo de actividad o familiar, radique en ese territorio durante el ejercicio fiscal); y que en el país de destino exista un impuesto de naturaleza análoga al IRPF.
Los beneficios fiscales de aplicación son los siguientes:
- ARTICULO 7P LIRPF: para su correcta aplicación, los trabajos tienen que ser para una tercera empresa del país de destino, o en el caso de que sea de la misma compañía y sea una filial, debe existir una refacturación del servicio. A la exención podemos someter todos los conceptos de naturaleza salarial y el límite de exención está fijado en 60.100€ brutos, durante el ejercicio.
- RÉGIMEN DE EXCESOS: es absolutamente incompatible con el 7P. Recogido en el artículo 9.A.3.b.4º de LIRPF, consiste en la exención fiscal sobre las cantidades que constituyan un exceso sobre las retribuciones que percibiría el trabajador en España. Este beneficio aplica en desplazamientos que tengan una duración superior a 9 meses.
Iremos desarrollando los diferentes puntos comentados en sucesivos posts. No dudes en plantearme cualquier duda: [email protected] o llámanos al +34 91 665 82 38.
Gemma Álvarez
Dirección del Área Laboral
