El pasado 8 de octubre se publicó el RD 1026/2024 por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las Empresas. Este reglamento detalla la obligatoriedad de las Empresas con más de 50 trabajadores de implementar un conjunto planificado de medidas que aseguren la no discriminación y promuevan un entorno laboral inclusivo para las personas LGTBI. Se incluyen también en el cómputo total a las personas trabajadoras cedidas por empresas de trabajo temporal durante los períodos de prestación de servicios.
Este Real Decreto refuerza los principios de la Ley 4/2023. El artículo 15.1 de dicha Ley incorporaba la obligación de que las empresas de más de 50 trabajadores deberían contar con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, incluyendo un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI. Se estableció que estas medidas serían pactadas a través de la negociación colectiva, acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras y que se desarrollarían reglamentariamente.
Con carácter general, las empresas afectadas por esta medida tendrán que constituir la comisión negociadora como máximo a los tres meses de entrada en vigor del Real Decreto aprobado el pasado 8 de octubre. El plazo para la negociación con la Representación Legal de las personas trabajadoras será de seis meses si no cuenta con convenio colectivo. la negociación tendrá un plazo máximo de otros tres meses tras los que, a falta de acuerdo, se aplicarán como mínimo las medidas recogidas en el real decreto.
Las medidas clave y mínimas son:
- Inclusión de un protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra personas LGTBI. Este protocolo deberá identificar prácticas preventivas y mecanismos de detección y de actuación frente a él, su contenido se ajustará como mínimo a lo dispuesto en el anexo II de la norma, y se aplicará tanto a las personas que trabajan en la empresa como a quienes solicitan un puesto de trabajo, al personal de puesta a disposición, proveedores, clientes y visitas, entre otros.
- Necesidad de negociar estas medidas en convenios colectivos y con la representación legal de las personas trabajadoras. Los convenios colectivos o acuerdos de empresa deberán contemplar, al menos, las medidas planificadas que se disponen en el anexo de la norma.
- Las medidas deberán garantizar un acceso justo al empleo, la promoción profesional y la formación para todo el personal, sujetas a:
- Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación.
- Clasificación y promoción profesionales en igual de condiciones.
- Formación en especial a las personas implicadas en los procesos de selección y en sensibilización, y lenguaje.
- Entornos diversos e inclusivos.
- Garantía de acceso a los permisos, beneficios sociales y derechos sin discriminación alguna.
- El régimen disciplinario se regulará en los convenios colectivos, infracciones y sanciones por comportamientos que atenten contra la libertad sexual, la orientación e identidad sexual y la expresión de género de las personas trabajadoras.
Desde MADOM podemos ayudarte con el cumplimiento de esta obligación por ello si necesitas asesoramiento y apoyo, no dudes en ponerte en contacto con nosotros, te ayudaremos y gestionaremos todas tus dudas.
